外国人社員の解雇｜就労ビザを取得して雇用した場合のポイント

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あなたが経営者（あるいは経営者に近い立場）であれば、従業員の解雇を一度くらいは考えたことがあるだろう。解雇権がどの職位まで及ぶかはそれぞれだと思うが、最終的に経営者が判断しなければならないことに異論はないだろう。

仮に日本人であっても解雇はそのひとの人生を左右する重大な外的要因を形成することに他ならないため、いわゆる恣意的な解雇を防ぐ目的で様々な法律で予防線が貼られている。

さらに外国人であればわざわざ日本にきて在留ビザを取得して入社したにもかかわらずに意思に反して解雇させられるのだから、経営者としては日本人のそれよりもはるかに深い知識と経験が求められるだろう。

ここでは、日本の企業に就労する外国人を解雇する場合に最低限気を付けるべきポイントと注意点を紹介したいと思う。悩ましい問題ではあるがぜひ参考にしてほしい。

外国人社員の解雇

解雇のプロローグ

外国人が日本で就労するには永住ビザや日本人の配偶者ビザなどの就労制限のないビザとそれ以外のビザに分類される。

就労制限のないビザは日本人と全く変わらない雇用・就労体型なのだが、たとえば大学を卒業してそのまま新卒で働く場合は原則として人文知識・国際ビザか技術ビザかのどれかになり、これらの場合は就労制限があるためよりきめの細かい考察が必要だ。

日本人や就労制限のない外国人であれば業務への適合に疑義がある場合、配置転換ということも考えられるが、就労制限のあるビザの場合はそうはいかない。申請時に就業内容を申告し、大学の専攻などの経歴と就業内容が合致しているから在留が許可されているのだ。

そのため通常であれば向き不向きの問題を考察すべきところを、配置転換はできずにいきなり解雇を視野に入れた問題が浮上する。

労働契約法16条

しかし、いくらなんでも経営者の恣意的な判断での解雇はできない。労働契約法16条で「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」とされている。

つまり、解雇するのであれば単純な能力不足や不適格だけではなく、それが外見上明らかな合理性がなければ解雇できないのだ。かりにそれが経営者の主観で客観性を欠く場合は裁判で争っても無効になったり泥仕合になる可能性も高い。

就労制限のあるビザで雇用された外国人は何らかの専門職であることがほとんどだ。そのため「専門職として能力を見込んで雇用したにもかかわらず、能力不足で解雇する」のは矛盾を感じるし、安易な見込みで雇用したとみられても仕方がないだろう。

解雇されると外国人はどうなるか？

では、解雇されるとその外国人はどのような境遇になるのであろうか？

外国人は、再就職をするか、帰国するか、路頭に迷うかのどれかであるが、再就職をするにしても言葉のハンディがあるし、そもそもその専門職でなければ日本では雇用されないのでよほどの売り手市場でなければ再就職は難しいだろう。

再就職の場合、ビザの変更はせずに同じ職種で就職し、ビザの更新の時に就職した企業の条件で更新をすることになる。

再就職までの期間は単純労働などでアルバイトをすることは可能だが、1週間に28時間と上限が決められているので生活は簡単ではないだろう。

解雇する前にすべき安全配慮義務

法人（会社）である場合は労働者は会社の命令にしたがい業務に従事し、その結果会社は事業を拡大するのだから、労働者に対して重い責任を持つ。

労働契約法5条にその端緒があり、「使用者は労働契約に伴い労働者がその生命、身体などの安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と事実上安全配慮義務を企業に課しているのだ。

労働契約法だけでなく、民法415条でも安全配慮義務違反による債務不履行や709条の不法行為責任問題もあるので、決して言い逃れのできる問題でないことはわかってもらえるだろう。

安全配慮義務は、なにも事故防止などの物質的なものだけでなく、外国人であれば言葉のハンディをやわらげ、通常の日本人労働者と変わらない環境を整備する配慮であったり、日本人社員とのコミュニケーションを円滑に図る努力なども含まれるだろう。

解雇予告手当

外国人が就労ビザを取得して日本で働くのは、日本で働く日本人よりもハードルが高いのは当然だろう。そのため、解雇をするにしても上記のような努力をしたうえでしっかりと検討をしてするべきだ。

そのうえで、解雇をするのであれば、会社側の判断で解雇をすることになるが、日本人と外国人の間で不当な差別をすることは許されないので、当然解雇予告は30日前にすることになる。

もし解雇予告をした後の就労態度に不安であれば即時解雇ということもありうるが、その場合は30日分の解雇予告手当を支払うことになる。

14日ルールの該当性

労働基準法では、採用後14日以内の解雇に関しては解雇予告手当は該当しないということになっている。

ただ、これはあくまでも労働基準法のなかでのはなしであって、外国人からすれば旅費や引っ越し費用、以前の会社を辞めたリスクなどを考えると労使トラブルになる可能性は否定できない。

このルールを盾に安易な解雇をすることは絶対にやめよう。

試用期間中の解雇

通常の雇用であれば、3か月程度の試用期間を設け、その後に本採用ということもおおいだろう。もちろん外国人に対しても同様だ。

採用後、試用期間中での解雇は仮に裁判になったとしても認められやすいし、「試用期間中に能力を見定めた結果、本採用は難しいということになりました・・・」といえばなんとなく理屈もたつような気もする。

しかし、外国人は採用するにあたってその能力を十分に吟味したうえで採用するのであって、わざわざ海外から呼び寄せたのであれば当然帰国費用などの手当ても視野に入れるべきだろう。

（永住ビザや日本人の配偶者ビザの場合は帰国手当はもちろん必要ありません。）

入管への届け出

所属機関の変更があった場合は入管への届け出が必要で、解雇する場合も当然届け出が義務付けられている。

この場合、安易に採用し、そして安易に解雇したとなるとその後の外国人の採用に影響する可能性もあるのでかならず理由書を添付し、採用を継続する努力をしたがそれでもどうしても雇用の継続は難しくなったということを丁寧に説明しよう。

ここで、解雇をしたのに理由書で自主退職扱いとすると、労使トラブルになった時に大問題になる可能性がある。絶対に虚偽の申告はやめよう。

まとめ

いかがだろうか？経営者であれば解雇に関しては胃の痛い思いをすることも多いだろうし、どれだけ重いことなのかは十分に理解しているだろう。

しかし、解雇は人道的な問題以外にも法的にも相応の理由がなければできないし、ましてや外国人であれば人生を狂わされたと逆上され、その結果訴訟でも起こされれば経営者の精神的ストレスは計り知れないだろう。

一方、これは法律家としてではなくわたくし個人の意見ではあるが、解雇をするにあたっていろいろと考えなければならないが、そのうえで解雇するのであれば、それは経営者として必要なことだろうとも思う。

あなたが解雇を決断するのであれば、最低限こちらに記載したポイントを留意のうえ、ぜひ慎重におこなってほしい。

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